企業の採用マーケティングを支援している株式会社ベイジでは、採用活動の参考になる有益なリサーチを定期的に行っています。その活動の一環として「転職者のAI活用実態調査」を、2026年05月に実施しました。

生成AIの普及が加速するなか、転職活動においてもAIを活用する人が増えています。一方、採用活動を実施する企業側においても、スカウト文章の作成や候補者のスクリーニング、面接評価などへのAI導入が進んでおり、転職活動を取り巻く環境は転職者・採用担当者の双方で大きく変化しています。

最近では、三菱UFJ銀行・ローソン・キリンホールディングスなど大手企業によるAI面接の導入も話題となり、従来の文章作成やデータ集計の効率化にとどまらない活用が広がっています。

しかし、AI活用が転職活動の結果や体験にどのような影響を与えているのかや、企業側のAI活用を転職者がどう受け止めているのかについては、まだ十分に明らかになっていないのが現状です。

本調査では、転職者のAI活用実態と、採用プロセスへのAI活用に対する転職者からの印象や受け止め方を定量的に調査・分析しました。採用担当者の方や転職支援に携わる方々にとって、採用活動を見直すきっかけとなれば幸いです。

• 調査対象：過去3年以内に転職活動をした人（20代～50代に限定）
• 回答人数：1500名
• 調査時期：2026年05月20日 ～ 2026年05月21日
• 調査方法：アイブリッジ社『Freeasy』を用いたインターネットリサーチ

転職者による生成AI活用率と活用モデル

生成AIを「活用した」（58.73%）が過半数を超え、「活用していない」（41.27%）を上回りました。このことから、生成AIの活用は転職活動においても普及が進み、定着しつつあることがわかります。

なお、「活用した」と回答した割合を年代別に集計したところ、以下のような割合になりました。

• 20代・・・66.67%
• 30代・・・66.13%
• 40代・・・59.02%
• 50代・・・45.99%

年代が上がるほど「活用した」回答者の割合が少なく、20代と50代の間には約20%の差があります。この差には、生成AIへの捉え方や使いこなしの違い、年代ごとの転職活動スタイルの違いなどが影響していると考えられます。実際にどのように生成AIが活用されているのかを、続いて詳しく見ていきましょう。

活用したAIモデルについては、「ChatGPT」（73.33%）が最も多く、2番目に多い「Gemini」（43.36%）、以降に続く「Copilot」（28.6%）「Claude」（21.91%）などを大きく引き離しています。その他では1件「Brave Leo」（0.11%）が挙がりましたが、ほとんどの生成AIユーザーは選択肢として挙げられた6種類のモデルを活用していることがわかりました。

また、今回の複数選択において、1つのAIモデルのみを使用している割合は55.96%で、4割以上（44.04%）の人が複数のAIモデルを同時に活用していることがわかりました。ここにおいても世代間での差が出ており、生成AIを「活用している」と回答し、かつ、2つ以上のAIモデルを使用している人の割合は年代が上がるほど低くなっていることがわかります。

• 20代・・・51.28%
• 30代・・・45.26%
• 40代・・・44.62%
• 50代・・・36.77%

20代は過半数が複数モデルを使い分けており、用途に応じてツールを柔軟に組み合わせる「デジタルネイティブ的な活用」が顕著です。一方50代は36.77%にとどまり、世代全体としては、1つのモデルに依存する傾向が強く、活用の幅や深さにも世代間で差が生じていることがうかがえます。

この章を総括すると、転職活動における生成AIの活用は、年代問わず普及しており、特に若い世代では定着しつつあることがわかりました。

加えて、転職活動における活用に絞った調査ではあるものの、生成AIの活用においてはChatGPT一強の構図が続く中、若い世代を中心に「複数AIモデルの使い分け」が標準化しつつあるという傾向が読み取れました。

転職活動への生成AIの活用場面

「履歴書や職務経歴書の作成・添削」（49.38%）をはじめ、志望動機や自己PRの作成・添削など、書類作成に関わるものが上位を占めました。また、「企業・業界のリサーチ」（19.18%）、「キャリア相談（転職の方向性・職種選び）」（18.16%）は下位にとどまりました。

この傾向の背景には複数の要因が考えられますが、その一つとして、生成AIの出力を自分で検証しやすいかどうか、という違いが影響していると考えられます。書類作成は、生成AIが出力した文章を読んで「この内容は事実と違う」「この表現は自分らしくない」といった判断を自分自身でしやすい領域です。

一方、企業リサーチやキャリア相談は、生成AIが出力した情報だけでは正誤の判断が難しく、実際の口コミや求人票、エージェントからの情報など、複数の情報源と照らし合わせて初めて意思決定できる領域です。

そのため、生成AIをリサーチやキャリア相談に活かすには、出力を批判的に読み解き、他の情報と組み合わせるスキルが求められます。これは、どちらかといえば生成AIに慣れた中級者向けの活用方法といえるかもしれません。

今回の結果からは、転職活動における生成AIの活用は、現状、書類作成を中心とした用途に集中していることがわかりました。では、書類作成に生成AIを活用した転職者は、その出力結果を実際にどのように扱っているのでしょうか。

最も多かったのが「出力結果を一部修正して使用した」（35.33%）で、僅差で「AIとやり取りを重ねて精度を上げてから使用した」（32.88%）が続きました。また、約2割が「出力結果をそのまま使用した」（18.89%）と回答しています。

「一部修正」と「そのまま使用」を合わせると5割を超えており、多くの転職者が生成AIの出力をベースに書類を仕上げていると言えます。この結果から懸念される採用にまつわる問題として、応募書類の画一化が挙げられます。

AIが出力してくれる文章は、一見すると整っていて読みやすいため、クオリティが高く感じる“認知的流暢性の罠”に陥りやすいです。そのため、転職者は生成された文章を、自分の個性や経歴との整合性が不足したままでも「良い文章だ」と判断してしまうことがあります。結果として、整っているが魅力が感じられない応募書類が生まれやすいです。

なお、こうした傾向は転職者側のデータだけでなく、採用担当者側からも同様の変化として報告されています。オンライン履歴書作成ツールを提供するResume Geniusの調査によると、採用担当者の77%が「多くの履歴書はAIによって生成されたように見える」と回答し、69%が「履歴書が5年前よりも画一的または定型的になっている」と感じていることが明らかになっています。

採用担当者の69%がすでに「履歴書が画一的になっている」と感じているという事実は、この傾向がすでに現場レベルで顕在化していることを示しています。この変化を実際に肌で感じている方も多いのではないでしょうか。生成AIの活用がさらに広がれば、この傾向は加速する可能性が高いでしょう。

公開している募集要件や社風に合わせた、表面的な最適化は誰でもできるようになりました。また、文法的な誤りや読みにくさといったお作法レベルでの応募者の差別化も難しくなっています。

整った書類が当たり前になるからこそ、「その人でなければ書けない内容があるか」という問いの重みは、今後さらに増していくのではないでしょうか。採用担当者は、文章の裏にあるその人自身の経験・価値観・意思決定のリアリティを見極める力がより一層高く求められます。

では、転職者自身は生成AIの活用によってどのような効果を感じているのでしょうか。

生成AI活用の効果実感と傾向

転職者が生成AIを活用した効果としては、「自己理解が深まった」（43.25%）、「面接の準備が充実した」（43.25%）が同率で1位、僅差で「書類の質が上がった」（41.54%）が続きました。

前章では、書類作成が活用場面の上位を占めていました。しかし、今回の効果実感については、書類の質以外にも、「自己理解」と「面接準備の充実」が上位に挙げられています。この背景には、活用場面が書類作成であっても、生成AIとやり取りを重ねる過程そのものが、自己理解や面接準備につながっていることが読み取れます。

実際に、「自己理解が深まった」と回答した381人の出力結果の扱い方を見ると、以下のような結果となり、「AIとやり取りを重ねて精度を上げてから使用した」（40.16%）が最も多くなっています。

• AIとやり取りを重ねて精度を上げてから使用した・・・153件（40.16%）
• 出力結果を一部修正して使用した・・・92件（24.15%）
• 出力結果をそのまま使用した・・・62件（16.27%）
• 参考程度にとどめ、大幅に書き直して使用した・・・27件（7.09%）
• アイデア出しのみに活用し、文章は自分で書いた・・・6件（1.57%）
• 文章作成に利用していない・・・41件（10.76%）

加えて、効果実感全体を見ていくと、使用しているAIモデルの数や活用場面の広さとの相関がみられました。

• 使用AIモデル：「特に効果は感じなかった」を選択した回答者のうち8割以上（84.62%）が、使用しているAIモデルの数が1つのみ※全体では55.96%
• 活用場面：感じた効果を4つ以上選択している人は、活用場面の選択数の平均値が7.17個（最大10）で、全体の平均である2.99個に対してかなり高い

上記のクロス集計より、複数の生成AIを使っているほど、また、活用場面が広いほど、転職者の生成AI活用の効果実感が高くなりやすい傾向が読み取れます。ただし、この関係については因果の方向性を断定することはできません。

「複数のAIモデルを使うから／活用場面が広いから、効果を実感しやすい」という解釈もできる一方で、「もともとリテラシーが高く効果を実感できるからこそ、複数のAIを使いこなし活用場面も広がっている」という逆の解釈も成り立ちます。いずれにせよ、生成AI活用の効果実感と、活用の広さ・深さには関連があることが示唆されます。

「活用したい」（39.16%）、「積極的に活用したい」（39.05%）が多数となり、約8割（78.21%）が今後の転職活動においても活用したいと考えていることがわかりました。現時点での活用率が約6割であることを踏まえると、今後さらに活用が広がっていく可能性が高いと言えるでしょう。

企業側の生成AI活用への認識と印象

ここからは、企業側が採用活動で生成AIを活用することに対して、転職者がどのような認識・印象を持っているのかを見ていきます。

まず、企業の生成AI活用状況についての認識を調査した結果「ほとんどの企業が活用していると思う」（34.87%）が最も多く、「半数程度の企業が活用していると思う」（22%）、「少数の企業が活用していると思う」（21.87%）、「すべての企業が活用していると思う」（20.73%）と続きました。

実態はともかく、転職者の目線では「企業もAIを使っている」と広く認識されていることがわかります。転職者・企業の双方でAI活用が進んでいるという認識が広がることで、転職活動におけるAI活用は標準的な手段として定着しつつあると言えるでしょう。

次に、転職者からの印象を見ていきます。

「特に気にならない」（42.67%）が多数派で、「好感を持つ」（12.47%）「やや好感を持つ」（25.06%）となっており、合わせると8割（80.74%）を占めました。否定的な印象を持つ転職者は少数派であり、企業の採用活動における生成AI活用は、おおむね受け入れられていると言えます。

年代別でクロス集計をすると（その他を省略）、以下の表のようになりました。

年代が若いほど、企業の採用活動でのAI活用に対しての印象がよいことがわかります。特に20代は他の世代との違いが顕著です。「やや不信感を持つ」「不信感を持つ」を合わせた割合は以下の通りで、20代〜40代は大きな差がない一方、50代では4人に1人が不信感を持っています。

• 20代・・・16.24%
• 30代・・・15.78%
• 40代・・・18.7%
• 50代・・・25.51%

さらに、転職活動に生成AIを「活用した」かどうかでクロス集計をすると、活用した人ほど企業の生成AI活用に対して好意的な傾向が明確に現れました。

AI活用に積極的な人材を採用したい企業にとって、生成AI活用を積極的に発信することは、有効なアプローチになり得るでしょう。

では、好感・不信感それぞれの背景にはどのような理由があるのでしょうか。

「好感を持つ」「やや好感を持つ」を選択した回答者に、理由を調査したところ、「情報が整理・網羅されていて、必要な情報が得やすいため」（66.55%）が最も多い結果となりました。

ベイジが過去に実施した別の調査においても、似たような示唆が出ています。スカウトメールに関する調査では、長くて丁寧な文面よりも「短くて簡潔な文面」を好む転職者が71.3%でした。また、採用サイトに関する調査では「募集要項がすぐに見つかる」「具体的な情報が多く載っている」が好印象の上位に挙がる結果となりました。

複数の調査を通じて一貫しているのは、転職者は「自分が知りたい情報に、素早く、簡単に辿り着けること」を重視しているという点です。そのため、企業が採用活動に生成AIを活用する場合には、まず第一歩としては、スカウト文面・採用サイト・選考プロセスにおける情報の網羅性の向上や整理に活かすことが、効果的なアプローチになり得るでしょう。

生成AI活用に違和感・不満を持つ理由としては「やり取りが機械的で、人間味を感じられない」（40.28%）が最も多く、「自分の個人情報の取り扱いへの不安」（35.07%）、「企業側の熱意や本気度が感じられないため」（29.17%）、「自分に向けた内容ではなく、画一的・テンプレ的だと感じるため」（28.13%）と続きました。

「AIを使っていること自体に抵抗を感じる」（18.4%）と回答した人は一定数存在しますが、不満の多くは生成AIそのものへの拒否感というよりも、「この企業は自分のことを真剣に見てくれているか」という不安の表れと捉えることができます。画一的・テンプレ的な対応への不満も同様で、AIを使いながらも相手に「自分に向けられたメッセージだ」と感じてもらえるかどうかが、印象を左右すると言えるでしょう。

裏を返せば、転職者が「誠実に向き合ってもらえている」と感じられる採用体験を設計できれば、生成AIを活用していること自体は大きな障壁にならないでしょう。なお、個人情報の取り扱いへの不安については、社内でのAI活用ルールを明確にし、慎重な運用を徹底することが求められます。

加えて、この結果を転職者自身のAI活用有無でクロス集計すると、一部の不満の内訳に明確な差が現れました。

まず、「個人情報の取り扱いへの不安」を選択した割合は以下の通りです。

• 生成AIを活用した人の選択率・・・17.4%
• 生成AIを活用していない人の選択率・・・40.6%

活用していない層では活用した層の2倍以上となっています。自身がAIを使った経験があることで、情報の取り扱いについて一定の知識や理解が生まれ、漠然とした不安が軽減されている可能性があります。

一方、「企業側の熱意や本気度が感じられない」を選択した割合は以下の通りです。

• 生成AIを活用した人の選択率・・・46.4%
• 生成AIを活用していない人の選択率・・・23.7%

活用した層では活用していない層の約2倍となっています。自身もAIを使った経験があることで、セキュリティへの不安よりも「AIとのやり取り自体が好きではない」という好みの問題や、採用という人間的な判断が求められる場面でのAI活用に対する違和感が、不満の主な原因になっていると考えられます。

これらの結果から、企業のAI活用に対する不満の質は、自身のAI活用経験の有無によっても傾向が異なると言えます。活用していない層はセキュリティへの不安が先立ち、活用している層はAIそのものへの好みや、採用場面におけるAI活用への違和感が主な原因となる傾向がわかりました。

転職者がAIではなく人間に対応してほしい場面

企業の採用活動において、AIではなく人間に対応してほしい場面としては、「面接での質問・会話」（34.53%）が最も多く、「企業からのメール・連絡文」（29.2%）、「選考そのもの」（27.33%）と続きました。

前章で「やり取りが機械的で人間味を感じられない」が不満の1位に挙がっていましたが、この結果はその背景をより具体的に示しています。転職者がAI対応を避けてほしいと感じる場面は、「評価・判断・関係構築」に集中しており、こうした場面こそ人間味を求める意識が強いことがわかります。

一方、「特にない（AIで対応されても気にならない）」も13.93%おり、約7人に1人はAI対応を許容しています。採用活動におけるAI活用は一律に忌避されているわけではなく、場面によって使い分けることが転職者からの好印象につながると言えるでしょう。

AI面接に対する印象

今後、AIに面接されることになった場合、AI面接に対して「受けたいと思う」（18.53%）という意見は少数派で、「抵抗はないが、積極的でもない」（32.6%）「できれば避けたいが、受けざるを得ない場合は受ける」（29.27%）という、受けたくないまではいかないが積極的ではない層が多数派となりました。

「受けたいと思う」派からは、AIの公平性への期待や、対人での緊張がないという視点での意見が多く見受けられました。

• AIの方が公平に見てくれそうだから（39歳 製造業 男性）
• 人間の面接官のように「見た目の好み」や「その日の機嫌」に左右されず、一貫した基準でデータ分析してもらえる安心感があります（36歳 金融業 女性）
• 経験として得てみたいのもあるし､リラックスできそうだから（30歳 教育業 男性）

一方、消極的・否定的な意見としては、運用面への懸念やデータに反映されづらい人間的な側面への不安に加え、実際に働いている人の雰囲気や人柄を知りたいという声が多く見られました。

• 面接対応者の態度も入社検討材料にしたいから（41歳 農林業 女性）
• まだ運用が不安定だと感じるからです（49歳 サービス業 男性）
• どのような観点で見るのかの攻略法がわかれば意味がなさそう（29歳 情報通信業 女性）

こうした懸念の背景には、どこまでをAIが担い、どこから人間が関わるのかが転職者にとって見えにくいことも影響していると推測されます。AI面接を導入する企業は、選考プロセスにおけるAIの役割と人間の関与をあらかじめ明示することが、応募者の不安軽減につながるでしょう。

職場における生成AI活用について

現在の職場での生成AI活用について、「部署・業務によって推奨されている」（27.07%）「特に推奨も禁止もされていない」（23%）が上位となりました。非推奨・禁止にあたる層は合わせても12.66%にとどまっており、職場レベルでも生成AIの活用は広がりつつあることがわかります。

一方で、「全社的に積極的に推奨されている」という回答は18.73%にとどまっており、多くの職場では一律の方針があるわけではなく、部署や業務によって活用環境にばらつきがある現状が見えてきます。

日常的にAIを使う機会が多い職場にいる人とそうでない人とでは、生成AIへの馴染み具合に差が生まれやすく、冒頭で見た転職活動における活用率の差にも、こうした職場環境の違いが影響している可能性があります。

どのような方針の企業で働きたいかを聞いたところ、「必要な業務に限定してAIを活用している企業」（29.6%）が最も多く、「AI活用の方針は特に気にしない」（22.2%）、「従業員個人の判断にAI活用を委ねている企業」（21.33%）と続きました。「AI活用を禁止にしている企業」を望む層は7.67%にとどまっており、生成AIの活用自体を否定する転職者は少数派であることがわかります。

「必要な業務に限定」が最多という結果の背景には、単に生成AIを使えばいいというものではなく、使い方を誤ると質が下がるという感覚や、全社推進となると自分もAIを使いこなさなければならないというプレッシャーへの懸念が影響している可能性があります。

前章で、転職者が機械的なやり取りや画一的・テンプレ的な対応に不満を感じていたことや、面接や選考など評価・判断・関係構築の場面には人間の関与を求めていたことと、この結果は一致しています。転職者は、生成AIが得意な業務には生成AIを活用しつつ、人間にしかできない部分は人間が担うという適切な使い分けができる企業文化を好む傾向があると言えるでしょう。

このニーズに対して企業は、AI活用を推進しているという発信にとどまらず、どの業務にAIを活用し、人間としてどのような関わり方を推奨しているかという方針の解像度を上げて伝えることが、転職者の安心感につながるでしょう。

自身のキャリアにおけるAIの影響

「AIを活用することで自分のスキルが高まると感じている」（33.73%）が最も多く、「AIの普及により、自分の仕事が代替される不安を感じている」（32.93%）が僅差で続きました。期待と不安が同程度の割合で挙がっており、多くの転職者がAIに対してポジティブな面とネガティブな面の両方を感じていることがうかがえます。

業種別に見ると、情報通信業では「スキルが高まる」（39.85%）や「可能性が広がる」（34.59%）と前向きな回答が他業種より多い一方、メディア・マスコミ・広告業では「スキル習得が必要」が55.56%と突出しており、同じAIの普及でも業種によって受け止め方に大きな差があることがわかります。医療・福祉では「影響はあまりない」（25.74%）が他業種より高く、業種ごとにAIへの向き合い方が異なることがうかがえました。

また、年代別でクロス集計をすると（その他を省略）、以下の表のようになりました。

「仕事が代替される不安」は20代（36.75%）・30代（35.73%）が40代・50代を上回っており、若い世代ほど代替不安を強く感じている傾向があります。一方、「影響はあまりない」は50代（18.69%）・40代（18.86%）が20代（9.40%）の2倍程度と高く、年代が上がるほどAIの影響を相対的に感じにくい様子がうかがえます。

採用担当者にとっては、特に20〜30代の転職者が仕事の代替への不安を抱えていることを念頭に置き、AI活用ツールの利用費支援や社内勉強会の実施、スキル習得のための研修制度など、AIと共存しながら自分のスキルを高められる環境であることを発信することが、若い世代への訴求として有効に働くでしょう。

さいごに

今回の調査から、転職者の転職活動における生成AI活用は過半数を超え、約8割の転職者が今後も継続して活用したいと考えていることがわかりました。企業の採用活動におけるAI活用についても、転職者は約8割がおおむね受け入れており、転職者・企業の双方でAI活用が当たり前になりつつあります。

こうした状況を踏まえると、企業が採用活動においてもAIを積極的に活用していくことは、もはや選択肢のひとつではなく、標準的なアプローチになりつつあると言えるでしょう。

あわせて、今回の調査からは、AI活用において転職者が重視する点も明らかになりました。企業が採用活動にAIを活用する際には、以下のポイントを押さえておくことが重要です。

• 選考・書類評価
  • 文章そのものの完成度だけでなく、その人自身の経験・価値観・意思決定のリアリティが伝わるかを評価基準に加える
  • 書類との整合性を確認するため、意思決定の背景や生の体験を引き出す質問を面接で用意する
• 選考プロセスの設計
  • スカウト文面や連絡文はAIを活用する場合も、候補者の経歴や志向に合わせて個別に内容を調整する
  • AI面接を導入する場合は、AIと人間の役割分担・選考フローを応募者に事前に説明する
• 採用広報・発信
  • 求人票・採用サイト・スカウト文面に、自社のAI活用方針（どの業務に使い、どこは人間が担うか）を明記する
  • AI活用に積極的な人材を採用したい場合、業務でのAI活用実績やAI活用を支援する制度・環境を発信する

生成AIの活用が企業の採用活動の標準になりつつある今、問われているのは「AIを使うかどうか」ではなく「AIをどう使いこなすか」です。転職者の視点を理解したうえでAIを活用することが、採用活動の質を高め、自社に合った人材に選ばれることにつながるでしょう。

なお、この調査は、自由に転載していただいて構いません。ただし、画像を用いる時は、当社ロゴが入ったグラフ画像をお使いください。また、テキストなどで引用する場合は「転職におけるAI活用実態調査2026年度版（株式会社ベイジ）」という記述と、本ページへのURLやリンクを併記いただけると幸いです。

その他、本件に関する質問があれば、当社お問い合わせまでご連絡ください。

ベイジではこのようなリサーチを含む、エビデンスを重視した採用支援を行っています。お客様の業種業態特性や採用課題に合わせたリサーチの設計も可能であるため、採用に関してお困りのことがあれば、是非お気軽にご相談ください。